Termékmonitor

Adat és információvédelem
Elektronikus jelzéstechnika (135)
Gépjárművédelem
Kommunikációtechnika
Mechanikus biztonságvédelem
Szolgáltatások
Tűzvédelem technika (5)

DR. POÓR FERENC TANULMÁNYA

DR. POÓR FERENC TANULMÁNYA

A személyiség és a kompetencia a munkaerő kiválasztásában
1. rész

Évtizedekre menő vezetői munka és vezetői tanácsadókkal való együttműködésben szerzett tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkaerő kiválasztásánál szükséges a személyiség jellemzőinek és az egyén kompetenciáinak vizsgálata. Nagyon sok esetben azt tapasztaltuk, hogy a munkaköri leírásban foglaltak teljesítésére vonatkozó értékelés képezi a meghatározó tényezőt, holott ezek megvalósításának kiemelkedő tényezője a „jelölt” személyiségében rejlik. Az a véleményünk, hogy biztosabb a választásunk, ha az érintett személyiségéről, birtokolt kompetenciáiról alakítunk ki reális képet.

A feladatok megoldása, egy-egy munkakör ellátása a szakmai felkészültség mellett a személyes alkalmasságot is szükségessé teszi.
A sikerek egyik alapelemét az képezi, hogy mennyire ismerjük önmagunkat, mennyiben vagyunk tisztában személyiségünk szerkezetével, tartalmával, azaz mennyire reális az önismeretünk.
A mások megismerésének fontos feltétele, hogy önmagunkról reális ismeretünk legyen.
A mások megismeréséhez – amihez szeretnénk ismereteket átadni – szükséges a személyiséggel kapcsolatos néhány fogalmat tisztázzunk annak érdekében, hogy pontos, tudományosan is megfelelő értelmezéssel tudjuk azt alkalmazni.
Sajnos a tágabb szakmai nyelvhasználatban is eluralkodott az a nézet, hogy nem kell mindig ragaszkodni a pontos, tartalmában tiszta meghatározásokhoz, ha az átment a köznyelvbe. Sajnos ennek vannak hátrányos következményei (lásd: a készség és a képesség fogalmának szinonimaként való használata).


A SZEMÉLYISÉG

azoknak az adott egyénre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek egy határozott egységbe (az egyénbe) szerveződtek és az egyén viselkedésében, magatartásában és tetteiben, tevékenységében nyilvánulnak meg.
Egy munkatárs személyiségének ismerete esetén előre „tudhatjuk”, hogy egy adott helyzetben miként fog viselkedni, hogyan fog reagálni.
Ez a tényező az illetékes vezető számára feltételt jelent ahhoz, hogy megválassza azokat az eszközöket, amelyek segítségével hatékonyabb vezetésre legyen képes.
A személyiség tevékenységben megnyilvánuló tulajdonságait három csoportba soroljuk, úgymint
■ a készségek ■ a jártasságok és ■ a képességek.
A személyiség tulajdonság típusainak mennyiségi és minőségi kibontakozásához az adottságokra alapozhatunk.
(Az adottság olyan pszichikus tényező, amely öröklött, anatómiai és fiziológiai meghatározottságú »diszpozíció«, ez képezi a fejlődés, fejlesztés alapját.)


MIT ÉRTÜNK AZ EGYES TULAJDONSÁG TÍPUSOKON:
■ A készség
lineáris (egyenes) lefutású tevékenység a maximális begyakorlottság szintjén. Más megfogalmazásban a készséget a tevékenység automatikusan funkcionáló összetevőjeként is szokták nevezni. A készség műveletek végzésével kapcsolható össze, a műveletek végzésének készsége, pl.: az írás, a számolás készsége, de egy sor manuális műveletet is, amelyek egy-egy munkafolyamat
visszatérő elemei. A fejlett készség az egyenletes ütemű tevékenység feltétele, a kellő begyakorlottság (fejlett készség) biztosítja a minőséget és az optimális időráfordítást egyes feladatok megoldásában.
■ A jártasságon
az elágazó vagy hiányos algoritmusú tevékenységet értjük a maximális begyakorlottság szintjén. Jártasság esetében a meglévő kézségek (automatizmusok) mellett az adott esetben szükséges ismeretek együttes működése valósul meg, hisz műveletek együttes alkalmazására kerül sor.
A jártasság elágazó algoritmusú (megoldási mód) típusa a feladatok megoldásánál működik, amidőn döntenünk kell, hogy milyen utat, módot, eszközt alkalmazzunk a végrehajtás során.
A hiányos algoritmusú jártasságon azt érjük, hogy a tevékenység végrehajtásához valamilyen összefüggést, egy, esetleg több tényezőt nem ismerünk, amelyeket a megoldáshoz meg kell találnunk. A jártasságnak ez a típusa a problémamegoldás.
A harmadik és egyben a legkomplexebb a képesség, amely egy tevékenységhez, egy feladathoz, egy munkakörhöz szükséges magas szinten fejlett készségek, jártasságok harmonikus, ismeretek komplex és adott esetben felhasználható összességét jelenti.
■ A képesség
legegyszerűbben fogalmazva a személyiség azon sajátosságainak együttese, amelyek az eredményes munka feltételei.
Praktikusan fogalmazva a képességeken az eredményes tevékenység belső feltételeit, a mozgósítható belső erők összességét értjük.
A képességek többségükben teljesítményben nyilvánulnak meg, vagyis úgy tekinthetjük őket, mind teljesítőképességet.
A különböző tevékenységi körök, foglalkozások eredményes műveléséhez más-más képessége szükségesek. Általában egy-egy hivatással, foglalkozással, munkakörrel, tevékenységgel kapcsolatban listába foglalják azokat a képességeket, amelyek szükségesek az adott feladat színvonalas, eredményes ellátásához. Teljes listát nehéz készíteni, de arra kell törekedni, hogy az adott tevékenységhez jelentőséggel bíró jegyek kerüljenek előtérbe. Más képességek szükségesek a fizikai munkához, az alkotó tevékenységhez, a vezetői munkához, az ügyvitelhez, s minden olyan feladatkörben, ahol emberekkel kell foglalkozni.
Egy tevékenységhez szükséges képességeken a személyiség azon sajátosságainak öszszességét értjük, amely megfelel az adott
munkaterület követelményeinek és biztosítja a jó eredmények elérését. (Poór Ferenc–Wacha Imre)


A KÉPESSÉGEK ALAPELEMEI SORÁBA A KÖVETKEZŐKET SZOKTUK SOROLNI:
■ megismerőképesség ■ megfigyelő- és áttekintőképesség ■ kapcsolatteremtés, a kapcsolat fenntartásának képessége
■ az együttműködési képesség ■ a meghallgatás képessége ■ a tűrőképesség■ az empátia, vagyis a beleélés képessége és
■ a kommunikációs képesség.

Az adott esetben megfelelő munkaerő kiválasztásához a munkaköri leírás mellett azoknak a személyiségjegyeknek (készségek, jártasságok), kiemelten a képességeknek a jegyzéke szükséges, amelyek a feladat hatékony és eredményes megvalósításához szükségesek. Sajnos eddig még nem találkoztunk ilyen célszerű összeállítással, legfeljebb néhány tulajdonság megemlítésével,
amikor egy adott munkakör betöltésére került sor. Célszerűnek tartjuk elkészíteni az egyes munkakörökhöz az elengedhetetlen képességek jegyzékét, biztosabban közeledhetünk a legmegfelelőbb munkatárs megtalálásához.
A személyiséget jellemző tulajdonságok megismeréséhez segítséget nyújtanak az intelligencia (IQ) és az érzelmi intelligencia (EQ) tesztek. Mi most elsősorban IQ tesztek alkalmazására gondolunk.
■ A ’teszt
próba, standardizált eszköz pszichodiagnózis céljaira. A teszt pontosan körülhatárolt feltételek között teljesítendő feladatokat tartalmaz, melyeknek megoldása számszerűen kifejezhető és nagyszámú embercsoport átlagos teljesítményéhez viszonyít.’ (Bartha Lajos) A teszt pontosabb értelmezése érdekében nézzük meg, hogy a teszteket alkalmazók miként értelmezik.
■ A ’teszt
próba, olyan feltárómódszer, amelyben feladatok szigorúan meghatározott, az eredményeket matematikai, statisztikai módszerekkel lehet kiszámítani, értékelni.’ (Balogh Éva: Pszichológiai kislexikon, 318. oldal alapján)
■ „A teszt az ember képességeinek, tudásának vagy személyiségének vizsgálatára alkalmas eszköz.” (Klein Sándor)
A tesztek lényege az, hogy az eredmények mérhetőek, megbízhatóak legyenek, ezért standardizálják az eredményeket. Hazánkban használunk nemzetközileg elfogadott és értékelt, honosított, valamint kiadványokban közölt, úgynevezett publikált teszteket.


A STANDARDIZÁLT TESZTEK

’A standardizálás egy adott vizsgálati módszer (teszt) „hitelesítését” jelenti. Ennek lényege, hogy egy bizonyos nagyságú csoporttal kipróbálják és megállapítják, hogy az átlagban milyen eredményeket ad.’ (Balogh Sándor)
’A standardizálás a mérésnek olyan eszköze, amely az egyén teljesítményének színvonalát bizonyos normához viszonyítva állapítja meg’ (Fraisser után).
Standardizált teszteket korábbiakban szűk körben terjesztették és pszichológusok használhatták.
Ma azonban már ezekből könyvekben publikáltak, amelyek alkalmazása nem jelent kötöttséget, bárki használhatja, azonban ezek alkalmazásához alaposan fel kell készülni, hogy azok eredménye valóban hiteles legyen.


A PUBLIKUS TESZTEK
A teszt (tesztek) könyvben, kiadványban való megjelenése annak szélesebb körű, mindenki által való felhasználását teszi lehetővé. Ma már vannak olyan internetes honlapok is, amelyek teszteket adnak közre és felhasználásukat szabaddá teszik. Tehát a nyomtatott, vagy elektronikus formában közzé tett tesztek publikusak (nyilvánosak) felhasználásuk bárkinek lehetséges.
Ebben a körben azonban körül kell tekinteni, mert egy sor olyan kiadvány jelent meg hazánkban, amelyek színvonala igen kétséges, tán az is kimondható, hogy ezek értéke kétséges, a sugallt értékszintek nem standardizáltak. Ezek egy része eleve „önteszt”, vagy hasonló megjelöléssel kerül kiadásra.
A felelős kiadóknál megjelent, szerző nevét közlő könyvek (kiadványok) azonban másként értékelendők (értékelhetőek). A hazai könyvpiacon olyan teszteket tartalmazó könyvek is jelen vannak, amelyek tesztjei nyugodtan felhasználhatóak, értékszintjük kialakítása tudományos módon történt. Az igényes – szerzővel, jelentős szaktekintély munkájaként közölt – tesztek nyugodtan felhasználhatók. A publikus tesztek is „átesnek” bizonyos szintű standardizáláson, általában a nevét adó szakember ennek hiányában
nem hoz nyilvánosságra „mérőeszközt”. A minőségében garanciát jelentő teszteket tartalmazó könyvek sorából a következőket ajánljuk: H.J. Eysenck: I. Q. Ismerd meg I.Q.-dat! (Akadémiai Kiadó, 1984., 1986.); Luis Janda: Karriertesztek, Alexandra Kiadó é.n.;
Horst H. Siewert: Intelligencia-tesztek, Trivium Kiadó, 1996., Siegfried Brockert–Gabrielle Braun: EQ Érzelmi tesztek könyve, Saxum Kiadó, 1997.)
(Valószínű, hogy antikváriumokban megszerezhetőek, pl.: a szegedi antikváriumban, info@konyvmoly.hu; info@antikhaz.hu.)
A tesztek nem minősítenek, hanem a személyiség egy adott időpontban meglévő tulajdonságáról, annak állapotáról adnak visszajelzést. Annak ellenére, hogy a teszt egy adott időpontban meglévő jegyekről ad képet, azt feltétlen jelzi, hogy a kívánt tulajdonsággal, jellemvonással rendelkezik-e az adott egyén. Ez fontos, mert az alkalmazó számára szükséges személyiségjegy
meglétéről tudomást szerzünk, a meglévő tulajdonság pedig ha működtetjük folyamatosan fejlődik.

A képesség, tulajdonság szilárdságáról teszttel akkor győződhetünk meg, ha azonos tartalmú, de más szerkezetű tesztet oldatunk meg különböző időpontban és azok eredményei egybeesnek. (Pl.: két intelligenciatesztet oldatunk meg.) Az alkalmazott tesztek megfelelő összeállításával is elérhetjük azt, hogy több rokonjellegű teszt eredményét összevetjük és ezzel a többiek eredményét hitelesíthetjük. Az intelligenciateszt/tesztek eredménye és a szervezési képesség szintjének egybevetése is hitelesítheti a két, vagy három teszt eredményét.

A megfelelően összeállított tesztsor eredményeinek egymással való összehasonlítása is segít azok hitelességének, vagy ellentmondásainak megállapításában. A tesztek mindig tendenciát tükröznek, azonban a tendenciák összhangja
biztos bázist jelent számunkra a jó döntés megalapozásához.
A személyiség alapvető vonásai (a készség, jártasság, képesség) komplexebb személyiségjellemzőkről is szólunk, úgymint a jellemről és a jellemvonásokról. A tesztek felvétele során jutunk olyan információkhoz, amelyek a jellemre, a jellemvonásokra utalnak. Az említett személyiségjegyekre a napi tevékenység során kapunk visszajelzést, a jellem, a jellemvonások megismeréséhez azonban hosszabb idő szükséges, a kiválasztás során legfeljebb utalásjelleggel találunk ezek milyenségére információt, ezek inkább az értékelés, minősítés során bírnak jelentőséggel. (A kompetencia kérdéseivel a 2. részben foglalkozunk)

Források:
Bartha Lajos: Pszichológiai értelmező szótár Akadémiai Kiadó, Budapest, 1981. 201. oldal 31. pont alapján
Balogh Lajos: Pszichológiai értelmező szótár, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1981. 185. oldal 19. pontja alapján.
Balogh Éva: Pszichológiai kislexikon, Tóth Könyvkereskedés és Kiadó Kft., Debrecen, 2000. 318. oldal alapján
Klein Sándor: Munkapszichológia, EGDE 2000. Budapest, 2004., 155. oldal
Poór Ferenc – Wacha Imre: A pedagógiai kommunikációs képesség és fejlesztésük videotechnika segítségével, Országos Oktatástechnikai Központ, Veszprém, 1981. 5-9.

© Detektor Plusz    2010    Minden jog fenntartva.
powered by SiteSet