Termékmonitor

Adat és információvédelem
Elektronikus jelzéstechnika (135)
Gépjárművédelem
Kommunikációtechnika
Mechanikus biztonságvédelem
Szolgáltatások
Tűzvédelem technika (5)

Poór tanulmány

A személyiség és a kompetencia a munkaerő kiválasztásában
DR. POÓR FERENC TANULMÁNYA – 2. RÉSZ

A KOMPETENCIA FOGALMA ÉS TARTALMA

„A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy a tanulás során fejleszt ki magában.” (Coolahan)
A kompetencia a felnőtt személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy maghatározott feladat eredményes teljesítésére.

A különböző kutatások a kompetencia eltérő kategóriáit állították fel (Vass Vilmos közlése szerint) az Európai Unió által elfogadott úgynevezett Quebec-program alapján négy kompetenciakategória szerepel:
■ intellektuális kompetenciák
– információhasználat, problémamegoldás, kritikai gondolkodás, kreativitás –,
■ módszertani kompetenciák
– hatékony munkamódszerek alkalmazása, információs és kommunikációs technológiák–,
■ személyi és szociális kompetenciák
– identitás, együttműködés másokkal,
■ kommunikáció.
Lényegében ebben a megközelítésben három alapvető kompetencia funkcionál, úgymint
■ a kommunikációs kompetencia,
■ az együttműködési kompetencia és
■ a problémamegoldó kompetencia.
A kommunikációs kompetencia az egyén képessége arra, hogy két vagy több ember közötti kapcsolatban (interakcióban), valamilyen közösségi jelrendszerben információcserét bonyolítson le közvetlen emberi kapcsolatokban. Képesség arra, hogy az egyén aktívan vegyen részt az emberi interakciókban, érzéseit, gondolatait (tudattartalmait) a különböző kommunikációs csatornákon keresztül a lehető legpontosabban, a viszonyrendszerben adekvát normák szerinti viselkedéssel kifejezni (magatartáskommunikáció) és a címzetthez eljuttatni. Fontos feltétel, hogy a kommunikáció két szintje – tartalmi és relációs/ viszonyazonos – között harmónia legyen, ez a hitelesség feltétele.

Az együttműködési (kooperatív) kompetencia az a képesség-együttes, amely résztvevők együttműködésén alapul. Az együttműködési kompetencia az egymásra utaltság, az egyéni és közös felelősség, az egyenlő részvétel, a támogató együttműködés elvére épül. Ennek megfelelően a részvételi, irányítási, felelősséggel összefüggő, a szociális kapcsolatokat, a kölcsönösen elfogadható megoldásokat segítő képességek alkotják az együttműködési (kooperatív) kompetenciát.
A problémamegoldó kompetencia az egyén képessége arra, hogy kognitív eljárásokat (megoldásokat) keressen, használjon akkor, amikor a megoldáshoz vezető út nem válik azonnal nyilvánvalóvá.

A gondolkodási (kognitív) eljárások alkalmazásának képességéről van szó, reális helyzetekben. A problémamegoldó kompetencia esetében éppen az az izgalmas, hogy nem begyakorolt feladatok, megoldások egyszerű reprodukciójáról van szó. A problémák megoldásának lehetőségei között számos váratlan, bevésésre (bemagolásra) alkalmatlan helyzetről van szó.
Ebben a helyzetben (Pólya György után) a problémamegoldás folyamatának különböző fázisai vannak:
■ a probléma azonosítása,
■ a probléma megértése,
■ a probléma bemutatása (reprezentációja),
■ a probléma megoldása és
■ az eredmények kommunikációja.
A problémamegoldó kompetencia több tényezőt foglal magában, amelyek a napi tevékenység keretében „működnek”, mint az információk értékelése,
adott helyzet felismerése és értékelése, a megfelelő mérlegelés és a döntéshozatal.
Ez nagyon fontos, mert nap mint nap sok döntést hozunk, amelyek hatása sokrétűen hat környezetünkre közvetlenül és közvetve egyaránt.
A döntéssel mindig bizonyos elhatározottság is és együtt jár azzal, hogy befolyásoljuk környezetünket.
A kompetencia fogalom tartalmát tehát egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen „működő” készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák alkotják. (Lásd az EU által megfogalmazott tartalom!) A fentiekben említettek alapján mind az oktatás-képzés tartalmát, mind a munkaerőkiválasztásnál elvárt tudást meg tudjuk határozni.

A KOMPETENCIA ÉS A MUNKAERŐ-KIVÁLASZTÁS
Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie
a kiválasztásban.
A kompetencia – ebben az esetben – a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelyek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel, miként a humánerőforrás oldaláról közelítő szakemberek fogalmaznak.
A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot.

A kompetenciák egyik rendszerezési elve szerint beszélhetünk általános kompetenciákról, funkcionális kompetenciákról és kulcskompetenciákról.

Az általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezők adják, amit a képzőintézmények alakítanak ki. A funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét, egyrészt a szakmai tudást foglalják magukban, ami a különböző szakmai, képzési területeken alapozódik meg és elemei a munkahelyen bontakoznak ki, fejlődnek tovább. A kulcskompetenciák már a munkaszervezet „produktumai” azok a tudásbeli, személyiségre jellemző (személyiségbeli) tényezők, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljainak megvalósítását biztosítják.

Az általános és kulcskompetenciák azok, amelyeket a munkaerő-kiválasztás folyamatában számba kell venni, amelyek birtoklása tesz alkalmassá egy pályázót az adott munkakör betöltésére, egy bizonyos feladat ellátására. Ez szükségessé teszi, hogy minden munkakörre, minden feladatra vonatkozóan készüljön el a kompetenciajegyzék.
A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki.

Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az elvárások az adott közösséghez
tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az „alapkompetenciát” a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát.

Az egyes munkakörökhöz – azok elnyeréséhez – szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek. Ez a kompetencia- tükör (egyesek a szakirodalomban kompetenciatérképnek említik.)
Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek köre, amely a munkakör (feladat) ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy az adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi az az időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén (helyein).

A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre képezi. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltétele, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetenciameghatározás mellett annak elengedhetetlen hátterét a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. A munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a kompetenciajegyzéknek/ térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden rétegét tartalmazó „kompetenciatérképe” elkészüljön, mert ennek hiányában csak beszélünk a kompetenciaalapú munkaerő-kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttérdokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik.

A KOMPETENCIÁK ÉS AZOK TARTALMA
A munkakörök, feladatok tervezése során fontos meghatározni az adott kompetencia három alapvető elemét,
■ milyen tudás,
■ milyen személyiségjegyek és
■ milyen beállítódás szükséges.
Pontosan be kell határolni, hogy melyek azok az elméleti ismeretek, amelyek a tevékenység ellátásához szükségesek, ezek gyakorlatban való alkalmazásának követelményeit, valamint az alapvető képességeket, jártasságokat és készségeket. Természetesen a kompetencia fontos tartalmi eleme a megfelelő attitűd/beállítódás is.
Az attitűd (beállítódás) vélemény, érdeklődés és szándék többé-kevésbé állandó készlete, amely magában foglal bizonyos viselkedést, magatartást, viszonyulást (értelmi, érzelmi) és készenlétet valamire (a megfelelő válaszra, reagálásra), valamint valami (adott feladat, munkaterület) iránti fogékonyságot is. Készenléti állapotként is szokták
értelmezni.
Szólni kell arról, hogy az egyes kompetenciák több elemet – „kompetenciát” – is magukban foglalnak, tehát az egyes kompetencia tartalmak összetettségét figyelembe kell vennünk egy-egy
munkakörhöz, feladathoz készülő „jegyzék” készítésénél.
A következőkben néhány kompetencia „jegyzék/térkép” elkészítésére teszünk kísérletet, kísérelünk meg ehhez a tevékenységhez ’mintával’ szolgálni a vezetői kompetencia kibontásával.

A VEZETŐI KOMPETENCIA
A vezetői kompetencia esetében már eleve ki kell mondanunk, hogy részkompetenciákat egyesít,nevezetesen része a döntési kompetencia is, amely alapvetően külön, önálló tényezőnek is tekinthető.
A vezetői kompetencia a vezetői feladatok ellátásához szükséges ismeretek birtoklását és alkalmazásképes tudását – azaz gyakorlatba ültetését – és a vezető számára nélkülözhetetlen funkcionáló személyiségjegyeket, valamint a megfelelő beállítódást (attitűdöt) jelenti.
Szerintünk a vezetői kompetencia elméleti ismereti elemeit a következő témakörök képezik:
❙ Önismeret, személyiségismeret,
❙ A szóbeli és a nem-verbális kommunikáció,
❙ A vezetéselmélet alapjai,
❙ Emberismeret – kapcsolati tényezők,
❙ Döntéselmélet, ❙ >>>>>>
A vezető számára legfontosabb személyiségjegyeket
felfogásunk szerint a következők jelentik:
❙ A kommunikációs képesség,
❙ Az empátia – beleélés képessége,
❙ A mások megismerésének képessége,
❙ A vezetői képesség, ❙ Az ismeretszerzés és megújítás képessége,
❙ Az áttekintő-, az összefüggések felismerésének képessége,
❙ A koncentráló és elemző (analízis, szintézis) képesség,
❙ A döntési képesség,❙ >>>>>>
A vezetői feladatok ellátásában fontos beállítódási tényezők közül néhányat említünk példa gyanánt:
reális önértéktudat, szakma iránti elkötelezettség, többre-jobbra törekvés, az önmegvalósítás igénye, más emberek iránti elkötelezettség, közösségvállalás egy csoporttal, próbatétel vállalása
stb. Minden bizonnyal nehéz volna a lehetséges attitűdök felsorolása, csupán gondolatébresztés volt a célunk.

A DÖNTÉSI KOMPETENCIA
A döntési kompetencia nagyon sok munkakörhöz, feladathoz, hivatáshoz (vezetői munka, értékesítő tevékenység, tárgyalás, oktatás stb.) szükséges tényező, amely a „felsorolt” kompetenciák szükséges elemeként jelenik meg. Ez a kompetencia külön, önálló elemként ritkán jelenik meg, de egy sor tevékenység eredményes végzésének feltételét jelenti.
A döntési kompetencia a bizonyos helyzetekben szükséges állásfoglalás, elhatározás kialakításához nélkülözhetetlen felkészültséget testesíti meg. Az ehhez szükséges ismeretek/tudás, a tudás gyakorlati alkalmazása és döntésnél számottevő személyi tulajdonságok, valamint beállítódás (attitűd) képezik tatalmát.
A döntési kompetencia elméleti háttérelemeit álláspontunk szerint a következő témakörök alkotják (bizonyos átfedésben a vezetőivel):
❙ Személyiség- és önismeret,
❙ Emberismeret,
❙ Kommunikációs ismeretek,
❙ Tárgyaláselmélet főbb elemei,
❙ Vezetéselméleti ismeretek egységei,
❙ >>>>>>
A személyiségjegyek köréből a döntéshez szükséges készségek, jártasságok, képességek köre – nem kizárólagos, több kompetenciában is jelen lévő – a következőkben határozható meg:
❙ A kommunikációs képesség,
❙ A mások megismerésének képessége,
❙ Az empátia, beleélés képessége,
❙ Az érvelés képessége,
❙ Az áttekintés, az öszszefüggések felismerésének képessége,
❙ Elemző – analizáló és szintetizáló – képesség,
❙ A helyzet felismerésének, értékelésének képessége,
❙ A vélemény-, az ítéletalkotás képessége,
❙ >>>>>>
A döntési helyzetek esetében fontos a helyzet azonos (adekvát) beállítódás, ami jelentős szerepet játszik a döntéseknél. Néhány jellemzőbb attitűdöt kívánunk említeni, mint a jobbra-többre való törekvés, az új iránti elkötelezettség, kockázatvállalási készség, mások helyzetbe hozásának szándéka, fejlődésre-fejlesztésre irányuló szándék stb.

A viszonylag „élő” döntési helyzeteket szimuláló gyakorlatok teszik képessé az egyént a szükséges ismeretek megfelelő alkalmazására (alkalmazásképes tudás), a személyiséget jellemző tulajdonságok működésére. A kiválasztási eljárásban a különböző körben – a humánpolitikai munkatárssal, a szakmai- és közvetlen vezetővel – megvalósuló interjúk keretében teremtett helyzetek megfelelő visszajelzéssel szolgálnak a „jelölt” döntési képességéről.
Egyes tesztek döntési helyzetek elé állítják a pályázót (Pl.: a szervezési képesség, a konfliktuskezelési teszt stb.), amelyekben tükröződő teljesítmény a döntésre való felkészültségről is ad jelzést.

A személyiséggel kapcsolatos gondolatok kifejtésével, a kompetencia alkalmazásáról szóló információkkal annak jegyében szóltunk, mert azoknak a munkaerő-kiválasztásban való alkalmazásával
céltudatosabban, eredményesebben végezhető ez a fontos tevékenység.

Forrás: Vass Vilmos: A kompetencia fogalmának értelmezése,
Oktató és Fejlesztő Intézet honlapja, www.oki.hu

 

© Detektor Plusz    2010    Minden jog fenntartva.
powered by SiteSet