Kezdőlap
Alkohol és drog a munkahelyen
Mit tehetünk, ha se munkabalesetet, se büntetést nem akarunk?
Sok esetben nem csak jogos gazdasági érdeke diktálja a munkáltatónak, hogy munkavállalói tiszta fejjel, alkoholos
vagy kábítószeres befolyásoltságtól mentesen végezzék munkájukat, hanem ennek megakadályozása és kiszűrése
egyben törvényi kötelezettsége is. Csak míg az alkohol esetében minden ital ugyanazt az eredményt hozza – megnövekszik a véralkoholszint, addig a kábítószerek esetében ezer és ezer hatása lehet a fogyasztásnak.
Noha teljesen egyértelmű, hogy általános elvárás, hogy a dolgozóink ne részegen vagy bódultan dolgozzanak, a munkáltatók csak szigorú keretek között ellenőrizhetik a munkavállalóikat, így egy elhamarkodott vizsgálat akár súlyos következményeket is vonhat maga után. Erről beszélgettünk két szakértővel: jogok, kötelezettségek, tippek, trükkök.
– A munka törvénykönyve szerint a munkavállalónak munkára alkalmas állapotban kell megjelennie a munkahelyén – kezdte Molnár Gábor, az L Tender-Consulting Kft. ügyvezetője, adatvédelmi szakértő. – Ez a kifejezés igen tág, lévén akár munkakörönként és ellátandó feladatonként változik az, hogy mit jelent a munkára alkalmas állapot. Míg mondjuk egy irodai alkalmazott esetében egy végigbulizott éjszaka után még talán belefér, hogy egy-egy másodpercre elkalandozzon a figyelme a számítógép előtt ülve, addig ez egy nehézgépkezelő vagy egy műtőorvos esetén pillanatok alatt emberéleteket is követelhet. Az pedig szintén igen tág, hogy mitől válik valaki munkára alkalmatlannak: a drogfogyasztástól kezdve egy álmatlanul végigforgolódott éjszakán át egy közeli hozzátartozó halálesete miatt érzett érzelmi felindultság mind-mind alapul szolgálhat ennek.
Mint arra a szakértő felhívta a figyelmet, a törvény nem csak a munkavállaló, hanem a munkáltató oldalán is kötelezettséget fogalmaz meg: utóbbinak feladata a biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása. Ebből a kettőből pedig együttesen olvasható ki (mint ahogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK. 122. számú állásfoglalásában is megjelenik), hogy a munkavállaló munkaidőben nem lehet se alkoholtól, se egyéb tudatmódosító szertől befolyásolt állapotban. Sőt, a munkavédelemről szóló jogszabály (1993.:XCIII. tv.) is kimondja, hogy a munkavállaló munkája ellátása során nem veszélyeztetheti sem a maga, sem pedig más egészségét és testi épségét.
– Nagyon fontos kritérium, hogy a dolgozóra nem csak a munkakezdéskor vonatkoznak ezek a szabályok, hanem ezt az állapotot a munkaideje lejártáig köteles megőrizni – folytatta Molnár Gábor. – Ez azt jelenti, hogy a kőműves hiába érkezik meg reggel még színjózanul, ha a malterozás közben lecsúszik egy-két sör és egy feles, akkor ezzel a tettével azonnal megsérti az előírást. De igaz ez a szellemi foglalkoztatottakra is, akik az ebédszünetben a cigijükbe csempésznek némi színt…
Persze embere és munkaköre válogatja, hogy mennyire szigorúan értelmezzük az előírást: békebeli szerkesztőségekben az ebédidőben egy korsó sör elfogyasztása után még jobban ment a vezércikk megírása, Rejtő Jenő néhány főhőse meg valószínűleg az első adandó alkalommal futtatná zátonyra hajóját, ha józanul kéne dolgoznia… Éppen ezért a Legfelsőbb Bíróság a munkáltató döntési körébe utalta a kérdést: már 1999-ben kimondták a döntéshozók, hogy a munkáltatók szabályozhatják, korlátozhatják vagy kizárhatják az alkoholfogyasztást, de ez közel sem kötelezettségük.
– Vannak persze olyan jogszabályi előírások, amelyek felülírják a munkáltató döntését, így hiába mondom a sofőrömnek, hogy nem baj, ha megiszik egy pikoló sört indulás előtt, ha attól kevésbé remeg a keze, ha egyszer a KRESZ szerint a forgalomba lépéskor jogszabályi kötelezettség a józan állapot.
Függetlenül azonban attól, hogy mit és miként ír elő egy cég, a munkáltatónak nem csak joga, hanem egyenesen kötelezettsége rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ilyen rendelkezés pedig a korábban már citált munkára alkalmas állapot: hiába nincs tehát egy cégnél belső szabályozás, a generális előírás akkor is érvényes. Az alkoholellenőrzés kapcsán napjainkra egységes bírói gyakorlat alakult ki. A munkáltató jogosult az alkoholos befolyásoltság ellenőrzésére, a munkavállaló pedig köteles a vizsgálatnak alávetni magát, ennek megtagadása az együttműködési kötelezettség megszegését jelenti, és önmagában is alapot adhat a munkáltatói felmondásra.
– Az elsődleges probléma az ellenőrzések körében jelentkezik – vette át a szót dr. Pataki Gábor, adatvédelmi és egészségügyi szakjogász. – Noha a törvény lehetőséget ad a munkavállaló ellenőrzésére, azt is szigorúan kiköti, hogy az ellenőrzés nem járhat az emberi méltóság megsértésével, de a munkavállaló magánélete sem ellenőrizhető.
Mivel ez eléggé általános szabály, lássunk egy példát! Az egyik dolgozó feltételezhetően alkoholproblémákkal küzd. A főnök azonban a munkaidő után nem lopakodhat utána, hogy megnézze, első útja a gyerekéért vezeti-e a beosztottat az óvodába vagy a sarki kiskocsmába egy kommerszért. Az ellenőrzés pedig akkor sértheti az emberi méltóságot, ha annak lefolytatása során egyértelműen csorbulnak a magánszférához való jogok.
– Vegyük a szúrópróbaszerű vizsgálatot! – folytatta a jogász. – Ez a legszigorúbban vett határesete a jogszerű és jogszerűtlen területeknek. Ugyanis van lehetősége egy munkáltatónak „hasraütésszerűen” vizsgálni az alkalmazottjait, de ugyanezzel a metodikával súlyos jogsértést is elkövethet.
Mivel a munkáltatót is terheli az együttműködési és a tájékoztatási kötelezettség, ezért a szondáztatási rendszer teljes folyamata szigorúan szabályozottnak kell legyen! A munkavállaló ugyanis csak abban az esetben esik teljes alkoholtilalom alá, ha a munkaidő alatti vagy azt közvetlenül megelőző alkoholfogyasztása a szerződésből eredő kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, illetve a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés ír elő. Szükség van tehát egy tiltó szabályra (legyen az a KRESZ vagy a cég belső szabályozása), illetve a szabály betartatására alkotott eljárásrendszerre is – erről pedig tájékoztatni kell a munkavállalókat! Ugyanis ha a munkáltató munkavállalóit valamilyen technikai eszközzel vizsgálni is akarja, úgy erre vonatkozóan kötelezettsége van.
– Minden ellenőrzés előtt meg kell vizsgálnom, hogy milyen alapon végzem azt! Egy buszsofőr esetében természetesen már a gyanú is megalapozhatja a szondáztatást, lévén rá vonatkozóan jogszabály ír elő alkoholtilalmat. Míg ha az interjú előtt én megittam volna egy pohár sört, akkor ott már kérdéses, hogy a munkáltatóm ellenőrizhet-e. Mivel az interjúadásra nincsen központi jogszabály, így alapvetően, ha ugyanolyan jókat mondok, mint a sör nélkül, akkor végül is munkára alkalmas állapotban vagyok. Ha a munkáltatóm nem írt elő a munkaszerződésemben olyan tilalmat, hogy csak úgy adhatok interjút, hogy nem állok alkoholos befolyásoltság alatt, a teljesítményemet és a munkáltatóm érdekeit nem sértem, akkor még gyanú esetén is jogosan tagadhatom meg az alkoholellenőrzést. Ha nem volt tiltó szabály, nem volt mit megsérteni – azon meg már elvitatkozhatnánk a bíróságon, hogy akkor most az egy pohár sör akadályoztatott-e az interjúban vagy sem. A lényeg tehát, hogy alkossunk tiltó szabályt, mert anélkül jelentősen megkötjük a saját kezünket is…
Fontos tehát, hogy minden munkavállaló munkaszerződésébe (vagy a szervezetnél érvényben lévő kollektív szerződésbe) kerüljön bele az erre vonatkozó tiltás és a vizsgálat teljesítésére történő felhatalmazás. Sőt, mivel ez az eljárás a biztonságos munkakörülmény biztosításához elengedhetetlen, így (amennyiben működik a szervezetnél, úgy) az üzemi tanács véleményét is köteles kikérni a munkáltató.
A munkáltató szabályozásának nagyon pontosnak és egyértelműnek kell lenni. Nem elfogadott az általános érvényű tiltás: vagy a munkakörre vonatkozó munkavédelmi szabályokra vagy a jogszabályi tiltásra alapozva határozható csak meg teljes alkoholtilalom. Így tehát a speciális foglalkozások és munkakörök esetén elfogadott az a gyakorlat is, hogy a munkáltató indok nélkül, szúrópróbaszerűen is ellenőrizheti a munkavállaló véralkoholszintjét – ellenben csak és kizárólag abban az esetben, ha a fentiek szerint előzetesen tájékoztatást kaptak a munkavállalók ennek lehetőségéről és az eljárási szabályokról.
Így tehát egy munkáltatói szabályozásban kell lefektetni, illetve a munkaszerződésbe (vagy kollektív szerződésbe) kell foglalni, az alkoholtilalom tényét, okát (kockázatokkal alátámasztva), a munkakörre, foglalkoztatás jellegére meghatározva a tilalom okát, az ezzel védett jogi tárgyat, az ellenőrzés pontos menetét, az ellenőrzésre vonatkozó eljárási szabályokat, úgy mint az ellenőrzés célját és módját, az annak végzésére jogosult személyeket és az annak során használt eszközöket, az ellenőrzés dokumentációs rendszerét, a munkavállalót az eljárás alatt, illetve az azt követően megillető jogorvoslati és jogérvényesítési jogait (ellenőrzés megtagadása és ennek jogkövetkezményei).
Tehát abban az esetben, ha mind a tiltás, mind pedig az ellenőrzés lehetőségének kihirdetése megtörtént, úgy már együttműködési kötelezettség terheli a munkavállalót, így amennyiben megszegi az együttműködési kötelezettségét, úgy ellene munkajogi szankció alkalmazható.
Hangsúlyozandó tehát, hogy teljes alkoholmentességet (egyénileg vagy munkakörre vonatkozóan) munka- vagy (munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkoztatva) kollektív szerződésben kell előírnia a munkáltatónak, az ítélkezési gyakorlat szerint pedig a munkahelyi alkoholtilalom megsértése megalapozza a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése: mint azt a Legfelsőbb Bíróság is kimondta, ha a munkavállaló teljes alkoholmentes állapotra volt kötelezve, ennek megszegése esetén a rendkívüli felmondás jogszerűen történt.
– Más azonban a helyzet a drogokkal kapcsolatosan – tért át a kábítószerekre Molnár Gábor. – Mert míg az alkohol esetében minden alkoholos tartalmú ital fogyasztásának ugyanaz az élettani eredménye, azaz megemelkedik a véralkoholszintünk, addig a drogok esetében már nincsen egy ennyire egyértelműen mérhető eredmény. Továbbá folyamatosan változik, hogy mi számít kábítószernek és mi nem: hasonló a helyzet, mint a sportban a doppinggal. Vannak olyan szerek, amelyek már szerepelnek a tiltólistán és vannak olyan szerek, amelyek nem. Azonos bennük, hogy mindkettő növeli a teljesítményt, a különbség azonban, hogy csak az egyik tiltott…
Mivel a különböző dizájnerdrogokat kémikusok állítják elő egy-egy vegyület megváltoztatásával, a tiltás folyamatosan csak fut az újabb és újabb szerek után. Hiába csak egy kötésnyi a különbség, ha ezáltal az új anyag kicsúszik a tilalom alól. Noha a sajtóban egyre nagyobb hangsúlyt kapó dizájnerdrogokat csak szűk réteg használja, a tünetei látványosak. Az utolsó, kifejezetten drogepidemiológiai céllal 2007-ben készült a felnőtt népességnél országos reprezentatív kutatás: a megkérdezett 18–64 éves korosztály 9,3 százaléka fogyasztott már életében valamilyen tiltott szert, sőt a 18–34 éves korosztály 20,9 százaléka fogyasztott már életében valamilyen tiltott szert, a számok pedig azóta meredeken emelkednek.
– Némi iróniával azt is mondhatnánk, hogy lassan megoldódik az alkoholprobléma, mert kiszorítja a drog… – festett lehangoló képet a szakértő. – Az a korosztály tömegesen érkezik meg a munkaerőpiacra, akiknél már nem az alkohol, hanem a különféle drogok jelentik a szórakozás és az ellazulás módját. Egyre több vállalkozásnál már túlnyomó többségben azok a fiatalok vagy fiatal felnőttek dolgoznak. Az elmúlt éveket tekintve egyértelműen az új pszichoaktív szerek, illetve ezen belül a szintetikus kannabinoidok térnyerése volt a legaggasztóbb jelenség. Ennek a különböző szervezetekre gyakorolt élettani hatásai pedig sokkal kiszámíthatatlanabbak, mint az alkoholé.
Elterjedt gyakorlat, hogy a munkáltatók drogtesztekre is kötelezik munkavállalóikat. Ám ez a fent leírtak ellenére sokkal aggályosabb. A jelenleg a piacon megtalálható tesztek legtöbbje ugyanis nem csak az aktuális állapotról ad kimutatást, hanem akár az egy-két nappal, de akár héttel korábban fogyasztottakról is.
– A kábítószerfogyasztás és az azzal kapcsolatos adatok különleges személyes adatoknak minősülnek, amit csak különleges esetekben tudhat meg és kezelhet egy munkáltató – ismertette Pataki Gábor. – Egészségügyileg ugyanis fontos, hogy míg az alkohol esetében a poszt-időszak, azaz az alkohol lebomlása szintén egész jól kiszámolható, addig a legkülönfélébb drogok esetében akár hetekre is visszanyúló adatokat is képezhetünk. És bár az rendben van, ha elfogadjuk, hogy a munkáltató nem szeretné, ha éppen egy spangli elszívása után végezze valaki a munkáját, de ahhoz egyértelműen nincsen semmi köze a főnöknek, ha a kéthetes szabadság első napjaiban fogyasztott valaki valamilyen tiltott szert. Főleg úgy, hogy a teszt azt még esetleg kimutatja nyálból, vizeletből, de az aktuális munkateljesítményére már semmilyen hatással nincs.
Márpedig mind a munkaügyi bíróság, mind pedig a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság is szankciókat alkalmazhat egy-egy helytelen ellenőrzés miatt. Utóbbi akár 10 millió forintig terjedő bírságot is kiszabhat, ami a hatóság bírságolási tendenciáit figyelembe véve könnyen „ki is nézhet” egy olyan cégnél, ahol folyamatosan és súlyosan sértik meg az ellenőrzéssel a munkavállalók jogait. Elég csak egy jogszerűtlenül elbocsájtott dolgozó, aki egy felkészültebb ügyvéddel kopog be a volt főnök ajtaján – vagy éppen Péterfalvi Attila hivatalánál…
A kör tehát ördögi: mit tehet egyáltalán egy munkáltató? Az egészen biztos, hogy nagyon pontos belső szabályozást kell készítenie, amiben pontról pontra leírja a teljesítményt befolyásoló szerek használatát, illetve az ellenőrzés eljárásrendszerét is pontosan rögzíti, illetve igyekszik a legkevésbé sem betolakodni a munkavállaló magánszférájába.
– Sok esetben nem jelent megoldást egy drogteszt vagy egy szonda, a kulcsszó nem itt van. Mivel egyre több cég keres meg minket, hogy az ilyen szerek fogyasztása és az így végzett munka kezd elharapózni, ők pedig tenni szeretnének valamit, de félnek a büntetéstől, ezért immár két hónapja dolgozunk egy olyan keretrendszeren, amely mind a jogszabályi előírásoknak megfelel, mind pedig a cégek ellenőrzésének jogszerűségét garantálja. Szeptemberben lép az L Tender-Consulting Kft. ezzel a nyilvánosság elé, érdemes tehát figyelni a híreket.
K. M.
További kérdése van? Segítséget kérne?
Molnár Gábor +36-70/773-5903 molnar.gabor@ltender.hu
Dr. Pataki Gábor +36-70/620-7160 pataki.gabor@ltender.hu